Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.
Важно обеспечить, чтобы внутренние расследования в результате возможной жалобы осуществлялись с чувством и с должным уважением прав как истец, так и предполагаемого ростовщицы. Они должны быть автономными и объективными. Те, кто отвечает за эти запросы, никоим образом не должны участвовать в показаниях и должны сделать все возможное, чтобы как можно скорее решить этот вопрос; жалобы следует рассматривать в первоочередном порядке, и процедура должна установить предельный срок для уведомления о жалобе в соответствии с временными ограничениями, установленными национальным законодательством в отношении аналогичных процедур.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности . Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Предполагаемый ростовщик должен быть снабжен точными деталями характера жалобы и должен получить возможность ответить. Поэтому он должен быть избавлен жертвой такого преследования, если это не нужно, то повторяющееся воздействие фактов. Расследование должно быть сосредоточено на фактах, и поэтому рекомендуется, чтобы работодатель полностью учитывал все собрания и все проведенные расследования.
Это также хорошая практика, чтобы обеспечить четкое определение штрафов за нарушение этих правил и указать, что это будет считаться преступлением регулирует тревожить или отомстить сотрудник, который добросовестно, подал жалобу сексуальных домогательств. Если жалоба будет принята, и есть необходимость переместить или передать одну из сторон, следует рассмотреть возможность разрешить истцу выбирать, хочет ли он оставаться на своем месте или переводиться в другое место. Истец не должен подвергаться дисциплинарному взысканию, если жалоба будет поддержана и, более того, если жалоба будет признана действительной, работодатель должен будет проверить ситуацию, чтобы обеспечить немедленное прекращение такого злоупотребления.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Даже если жалоба не принимается, например, если представленные доказательства не считаются решающими, следует рассмотреть возможность передачи или реструктуризации работы одной из заинтересованных сторон, а не требования их остаться в той же рабочей среде, вопреки желаниям того или другого.
Сексуальное домогательство является проблемой как для работодателей, так и для профсоюзов. Рекомендуется, чтобы профсоюзы сформулировали и выступили с четкими принципиальными заявлениями в этом вопросе и предприняли необходимые шаги для повышения осведомленности о проблеме сексуальных домогательств на рабочем месте, чтобы помочь создать атмосферу работы, где такие злоупотребления не они не допускаются и не игнорируются. Профсоюзы должны стремиться предоставить должностным лицам и представителям надлежащую подготовку по вопросам равенства и поведения в сексуальных домогательствах.
Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
Профсоюзы должны учитывать перспективу объявления сексуальных домогательств неадекватным поведением и инструктировать членов и должностных лиц о его последствиях. Рекомендуется, чтобы профсоюзы информировали членов каждого человека о том, что они не подвергаются сексуальным домогательствам на работе, и предоставляют им точное руководство по мерам, которые должны быть приняты в случае сексуальных злоупотреблений, совершенных против них, а также их прав с точки зрения юридический взгляд. Там, где есть жалобы, важно, чтобы профсоюзы имели дело с ними с должным усердием и пониманием и гарантировали возможность истца в том, чтобы быть представленным в случае подачи жалобы.
В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия. По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
Важно создать среду, в которой заинтересованные директора мотивированы утверждать апелляционную жалобу, чтобы получить исчерпывающий ответ и поддержку со стороны представителей местных профсоюзных профсоюзов. Профсоюзы должны рассмотреть вопрос о назначении специально обученных должностных лиц с целью информирования и информирования членов любых заявлений о сексуальных домогательствах и вмешательства от их имени в случае необходимости. Поэтому они будут играть «решительную поддержку». Позитивной идеей было бы обеспечить достаточное представительство женщин в поддержку работников сексуальных домогательств.
Действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
Наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
Работником не исполнены именно трудовые обязанности;
Также рекомендуется, чтобы, если профсоюз представляет как истец, так и предполагаемый лицемерие для целей процедуры рассмотрения жалоб, уточнить, что роль представительства профсоюзного союза не подразумевает, со стороны последнего, примирительное отношение к оскорбительное поведение. В любом случае не разрешается одному представителю представлять обе стороны.
Рекомендуется, чтобы субъекты данных сохраняли документацию об инциденте, в котором участвовал преследуемый работник, чтобы гарантировать максимальную эффективность любых формальных или неофициальных действий. Профсоюзы должны проверять и проверять имеющиеся у них документы в ответ на жалобы и представлять подозреваемых дочерей и подвергаться преследованиям, чтобы обеспечить эффективность их ответов. Рабочие играют решающую роль в содействии созданию рабочего климата, где сексуальное домогательство неприемлемо.
Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.
Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности. Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.
Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:
Журнал ознакомления;
Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
Наличие росписи работника на соответствующем локально-нормативном акте обязательна.
Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.
Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий. В связи с чем круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает
работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.
В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.
В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.
Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.
В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.
Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности.
Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.
В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.
В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или кокнретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).
Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленных элементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этими обстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.
Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.
